Մենք ապրում ենք աննախադեպ հնարավորությունների ժամանակաշրջանում, որտեղ, ունենալով ամիբիցիա և խելք, կարող ես բարձրանալ ընտրած մասնագիտության ամենաբարձր գագաթները: Սակայն այսօր կազմակերպությունները չեն կառավարում իրենց աշխատակիցների կարիերայի աճը: Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է գիտակցի, որ ինքն է իր տնօրենը:

Եթե նախորդ դարում Հայաստանում յուրաքանչյուր անձ ուներ երաշխավորված միջին բարեկեցության ապագա, ապա այսօր կառավարությունները կամ կազմակերպությունները չեն ցուցաբերում անհատական մոտեցում, այլ տալիս են որոշակիորեն հավասար ֆունդամենտալ հնարավորություններ՝ պաշտպանություն, կրթություն, անվտանգություն, աշխատանք և այլն: Իսկ անձի անհատական զարգացումը (թե՜ անձնական, թե՜ աշխատանքային) մեծամասամբ կախված է նրա վարքից: Ուստի, բարվոք ապագա ստեղծելու, լավ աշխատանք ու բավական ֆինանսական ռեսուրսներ ունենալու համար յուրաքանչյուր անձ պետք է հասնի խորը ինքնաճանաչման. խոսքը ոչ  միայն ուժեղ և թույլ կողմերի մասին է, այլ  նաև՝  ինչպես ենք մենք սովորում, ինչպես ենք աշխատում ուրիշների հետ, որոնք են մեր արժեքները և այլն:

Գործնական կյանքում ինքնակառավարման հասնելու լավագույն աշխատություններից է Փիթեր Դրաքերի  «Կառավարման մարտահրավերները 21-րդ դարում» գիրքը, որի հիմնական գաղափարները կփորձենք հակիրճ ներկայացնել:

Մարդկության մեծագույն նվաճողներից Դա Վինչին, Մոցարտը կամ Նապոլեոնը մշտապես կարողացել են կառավարել իրենք իրենց, օգտագործելով սեփական ուժեղ կողմերը, կարողացել են անցնել մարդկային հնարավորությունների սահմանը և կերտել հավերժություն: Իսկ այսօր նույնիսկ աշխատանքային համեստ առաջխաղացման համար մեզ անհրաժեշտ է կառավարել սեփական ուժեղ և թույլ կողմերը, անընդհատ ձգտել ինքնազարգացման և անհրաժեշտության դեպքում թեքել ցանկալի ապագային հասնելու համար նախօրոք գծած ճանապարհը:

 Որո՞նք են իմ ուժեղ կողմերը.

Շատ մարդիկ կարծում են, թե գիտեն` որոնք են իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը, բայց նրանց մեծամասնությունը սխալվում է: Ուժեղ կողմերը հայտնաբերելու միակ ճանապարհը, ըստ Դրաքերի, հետադարձ կապի վերլուծությունն է (feedback analysis).

Մի քանի տարի անընդհատ կիրառելով այս մեթոդը՝ հնարավոր կլինի հասկանալ սեփական ուժեղ և թույլ կողմերը, որոնք էլ զարգացման համար ամենակարևոր գործոններն են:

Իմանալով սեփական ուժեղ և թույլ կողմերը՝ առաջին հերթին անհրաժեշտ է կենտրոնանալ ուժեղ կողմերի վրա, անընդհատ ձգտել զարգացնել դրանք և սովորել նոր հմտություններ: Այնուհետև անհրաժեշտ է հասկանալ սեփական թերությունները: Շատ մասնագետներ, որոնք իրենց մասնագիտություններում հասնում են բարձր հաջողությունների, սկսում են թերագնահատորեն վերաբերվել այլ մասնագիտությունների: Օրինակ՝ ինժիներները, գիտնականները, նորարարական տեխնոլոգիայի մասնագետները հաճախ թերագնահատում են մարքեթինգի, մարդկային ռեսուրսների աշխատակիցներին:

Մեթոդի կիրառման արդյունքում հայտնաբերվող հիմնական թույլ կողմերից է նաև իրականության ոչ օբյեկտիվ ընկալումը: Կազմակերպությունները կարող են էական վնասներ կրել, երբ այս թույլ կողմը առկա է մենեջերների կամ պլանավորման թիմի մոտ (այդ պատճառով առաջատար ընկերություններում նախքան որևէ կարևոր որոշում իրականացնելը տարբեր բաժինների և անձանց կողմից այն քննարկվում և լրացվում է, իսկ այն ընկերություններում որտեղ որոշումները կայացվում են միանձնյա՝ առանց այլ անձանց կարծիքը դիտարկելու, որոշակի ժամանակի ընթացքում կրում են վնասներ):

Մյուս կարևոր թույլ կողմը վարվելակերպն է (manners): Շատ կազմակերպությունները ունենում են լուրջ խնդիրներ կազմակերպության ներսում միջանձնային շփման անարդյունավետության պատճառով: Հասարակ բառերը (շնորհակալ եմ, ներեցեք, խնդրում եմ), ժպիտը կամ գործընկերոջ ընտանիքի որպիսությունը հարցնելը ստեղծում են ավելի ամուր և խոստումնալից միջավայր:

Մեթոդի կիրառմամբ կարելի է տեսնել այն ոլորտները, որտեղ մենք գործ չպետք է ունենանք: Մեկ անձը չի կարող լինել վարպետ բազմաթիվ բնագավառներում: Ձգտելով սովորել տարբեր ոլորտները՝ լավագույն դեպքում կդառնաք միջակ մասնագետ, կկորցնեք մեծ էներգիա և ժամանակ: Կենտրոնացնելով ժամանակը, միտքը, էներգիան մեկ կամ մի քանի մասնագիտություններում՝ հնարավոր է հասնել շատ բարձր մակարդակի:

Ինչպե՞ս եմ ես կատարում.

Քիչ մարդիկ գիտեն, թե ինչ ձևով են իրենք կատարում իրենց գործերը: Շատ ավելի քիչ մարդ է հասկանում, որ յուրաքանչյուր անձ նույն աշխատանքը կատարում է իրեն բնորոշ ձևով: Շատ անձանց համար ինչպես եմ ես կատարում-ը կարող է ավելի արժեքավոր հարց լինել, քան որոնք են իմ ուժեղ կողմերը-ը: Շատ մարդիկ են իրենց ամենօրյա աշխատանքը կատարում նույնիսկ առանց մտածելու, որ դա նրանց ձևը չէ: Արդյունքում տեղի է ունենում էներգիայի ժամանակի և այլ ռեսուրսների իզուր վատնում, որն էլ դանդաղեցնում է անձի անհատական զարգացումը:

Հիմնական պատճառը այն է, որ դպրոցներում և համալսարաններում սովորեցնում են նույն ձևով: Երբ դասախոսը կամ ուսուցիչը եռեսուն հոգանոց լսարանին դասը մատուցում է բոլորի համար մեկ ընդհանուր ճանապարհով և տալիս է նույն տնային առաջադրանքը, որը բոլորը պետք է կատարեն մի ձևով, իսկ առաջադրանքները նա ստուգում է միաժամանակ, ապա անհնար է դառնում հասկանալ, թե յուրաքանչյուր աշակերտ կամ ուսանող ինչ ձևով կարող է լավագույնս կատարել իր աշխատանքը: Ժամանակակից առաջատար դպրոցներն ու համալսարանները հատուկ փորձերի ու տեխնոլոգիաների միջոցով կարողանում են հասկանալ, թե յուրաքանչյուր սան ինչ ճանապարհով է սովորում և որն է լավագույն ձևը, որով նա կարող է կատարել իր աշխատանքը:

Նախ պետք է յուրաքանչյուրը հասկանա՝ ինքը կարդացող է, թե լսող: Անհրաժեշտ է իմանալ սեփական ձևը, այլապես կնմանվենք այն ձախլիկին, որը փորձում է գրել աջ ձեռքով: Այնուհետև պետք է պատասխանել ՝ ինչպե՞ս եմ ես սովորում: Սովորելու ճանապարհը շատ կարևոր դեր ունի յուրաքանչյուրի զարգացման ճանապարհին: Այսօր Հայաստանի դպրոցներում  երեխաների ուսուցումը իրականացվում է մեկ ճանապարհով: Շատ աշխարհահռչակ գրողներ կամ գիտնականներ դպրոցում վատ են սովորել, քանի որ ըստ իրենց, դպրոցը ձանձրալի է: Պատճառը թերևս այն է որ մեկը սովորում է կարդալով, մյուսը լսելով կամ դիտելով, երրորդը՝ գրելով կամ այլ ձև: Օրինակ՝ Չերչիլը և Բեթհովենը սովորել են գրելով:

Իհարկե վերոնշալները շատ կարևոր նախապայմաններ են հաջողության հասնելու չանապարհին, սակայն գործնական կյանքում ինքնակառավարման և ինքնաճանաչման համար անհրաժեշ է իմանալ «Ես թիմայի՞ն աշխատող եմ թե՞ միայնակ», «ինչպե՞ս եմ ես աշխատում այլ անձանց հետ»: Օրինակ՝ շատերը հրաշալի են աշխատում որպես ենթականեր, բայց առաջխաղացում ունենալուց հետո դառնում են վատ ղեկավարներ: Շատերը հրաշալի են աշխատում թիմով և ձախողվում են անհատական աշխատանքի ժամանակ:

Շատ կարևոր է իմանալ, թե ինչպես ենք աշխատում սթրեսային իրավիճակում, անհարմարավետ պայմաններում: Շատերը հաջողության են հասնում փոքր ֆիրմաներում, բայց ձախողվում են ավելի խոշորներում: Հաջորդ կարևոր հարցը. «Ես լավ խորհրդատու՞ եմ, թե՞ որոշում կայացնող»: Լինել հրաշալի խորհրդատու` դեռ չի նշանակում կարողանալ ընդունել արդյունավետ որոշումներ: Շատ ընկերություններում են փոխտնօրենները տնօրեն դառնալուց հետո ձախողվում:

Չպետք է փորձել փոխել սեփական անձը, այլ պետք շատ աշխատել և զարգացնել աշխատանքի կատարման ձևը:

Որո՞նք են իմ արժեքները.

Բոլոր կազմակերպությունները, ինչպես նաև աշխատակիցները, պետք է ունենան իրենց արժեքները: Եթե այդ արժեքները չեն համընկնում կամ համատեղվում իրար հետ, ապա աշխատանքը լինելու է ոչ լրիվ արդյունավետ: Օրինակ՝ բնապահպանը չի կարող լրիվ արդյունավետ աշխատել հանքարդյունաբերության ոլորտում: Երբ մի կազմակերպություն միաձուլվում կամ կլանում է մեկ այլ կազմակերպության, ապա այն աշխատողները, որոնք չեն ընդունում կլանողի արժեքները, որպես կանոն, հեռանում են իրենց ընկերությունից: Օրինակ՝ Պրոկրեդիտ բանկը ուներ յուրօրինակ արժեքներ՝ նա չէր համագործակցում հանքարդյունաբերողների, խաղատների, գիշերային ակումբների հետ, և, բնականաբար, այլ բանկի կողմից կլանվելուց հետո կառաջանային արեքային խնդիրներ: Արժեքների հետ խնդիրներ են առաջանում երբ նույն թիմում են աշխատում տարբեր սեռի, կրոնի, երկրների ներկայացուցիչներ: Ինչպես նաև տարբեր սեռական կամ քաղաքական կողմնորոշում ունեցող անձինք:

Նման իրավիճակ

ներում կոնֆլիկտներից խուսափելու համար կազմակերպությունները իրենց առաջնային արժեքներից են դարձնում հանդուրժողականությունը, աշխատանքի ընդունելուց առաջ տեղեկացնում են այդպիսի պայմանների մասին, մշակում են լավ ավանդույթներ (developing good habits), հատուկ կանոնակարգեր, իրականացնում են «թիմի կառուցում» (team building) և այլն:

Պատասխանելով վերոնշյալ երեք հարցերին՝ անձը կարող է որոշել, թե որն է իրենը (where he belongs): Այդ որոշումը չի կայացվում աշխատանքային կարիերայի սկզբին: Իհարկե, առանձին մասնագիտություններում տաղանդավորները (մաթեմատիկներ, երաժիշտներ, ֆիզիկներ, սպորտսմեններ և այլն), որպես կանոն, արդեն վաղ տարիքում գիտեն իրենց ուղին, սակայն մարդկանց ճնշող մեծամասնությունը կատարում է իր որոշումը որոշակի ժամանակի ընթացքում: Յուրաքանչյուր անձ նաև պետք է պատասխանի, թե որը իրենը չէ: Այն անձինք, որոնք չեն կայացնում այդ որոշումները և չեն գնում այդ ճանապարհով ժամանակի ընթացքում դեմոտիվացվում են և դառնում են քիչ արդյունավետ և այլն:

Նաև պետք է նշենք, որ հաջողակ կարիերաները հաճախ նախօրոք պլանավորված չեն լինում: Օգտվելով պատահական հնարավորություններից՝ մարդիկ կարողանում են հասնել մեծ բարձունքների՝ առանց նախապես պլանավորման: Սակայն պետք չէ որոշ մարդկանց փորձը հաշվի առնելվ՝ ոչինչ չանել ու սպասել պատահական հաջողությունների:

Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հարցնի՝ «ի՞նչ ներդրում պետք է ունենամ»: Խոսքը աշխատանքային պարտականությունների մասին չէ, այլ այն գործողությունների մասին, որոնց շնորհիվ աշխատակիցը կլինի տարբեր (different): Այս հարցը տալիս է ազատություն: Հարցի օպտիմալ պատասխանը անհնար է գտնել, երբ անձը կաղապարի մեջ է մտածում: Եթե որևէ աշխատակից իր պարտականությունները կատարում է շատ լավ, ապա նա կարող է ունենալ առաջխաղացում, որը կբերի որոշակի հաջողությունների, սակայն իրական առաջխաղացման համար պետք է անել այն, ինչը ցույց կտա իրական տարբերություն: Դրա համար պետք է իմանալ, թե ինչպես և որտեղ կարող ես ստեղծել նշանակալից արդյունքներ, ինչում է քո առավելությունը և այլն:

 

Պատասխանատվություն հարաբերությունների համար.

Քիչ մարդիկ են աշխատում միայնակ և հասնում հաջողության (որոշ գիտնականները, գրողներ, սպորտսմեններ և այլն): Մարդկանց մեծամասնությունը աշխատում է այլ մարդկանց հետ և հասնում է հաջողության ուրիշների հետ փոխհամագործակցելով: Անկախ նրանից, թե այդ անձիք կազմակերպության ներսի գործընկերներ են, թե մատակարարներ կամ հաճախորդներ՝ անհրաժեշտ է պատասխանատվություն կրել այդ հարաբերությունների համար:

Առաջին հերթին պետք է ընդունել, որ նրանք վառ անհատականություններ են՝ յուրաքանչյուրը իր ուժեղ և թույլ կողմերով, սովորելու ձևով, արժեքներով, և չպետք է բոլորին վերաբերվել միանման: Սա ակնհայտ է թվում, բայց քչերն են ուշադրություն դարձնում դրան:

Երկրորդ հերթին պետք է կրել պատասխանատվություն կոմունիկացիայի համար: Խոսքը միջանձնային կոնֆլիկտներ չստղծելու մասին է և ոչ միայն: Այսօր թիմերը ձևավորվում են ոչ թե ստիպողաբար, այլ կամավոր, ուստի արդյունավետ կոմունիկացիա ստեղծելը դառնում է մասնակիցների պարտականությունը:

Ընդհանրապես արդյունավետության առաջին գաղտնիքը գործընկերներին հասկանալն ու նրանց ուժեղ կողմերը օգտագործելն է:

Այս ամենի հետ զուգահեռ՝ Դրաքերը Խորհուրդ է տալիս նաև վարել գործնական կյանքի երկրորդ կես: Շատ աշխատողները 20-25 տարի մի ոլորտում աշխատելով՝ ունենում են հոգնածության մի ժամանակաշրջան, որի ընթացքում ընկնում է նրանց արդյունավետությունը: Եվ անկախ նրանից, թե ինչ որակի մասնագետներ են եղել իրենց աշխատանքում կամ ինչ հաջողությունների են հասել, ունենում են նոր մարտահրավեր ընդուննելու կամ երկարատև հանգստի կարիք:

Գործնական կյանքի երկրորդ կես վարելու համար առաջարկվում է սկսել նոր կարիերա: Այսինքն փոխել ոլորտը և աշխատանքային առօրյան: Կամ ունենալ երկրորդ կարիերա կամ աշխատանք՝ հիմնականի հետ զուգահեռ: Այս դեպքում երկրորդ աշխատանքը ավելի շատ հոբբիի է նմանվում՝ հիմնականում չվճարվող կամ քիչ վճարվող: Հաճախ լինում են բարեգործության կամ կամավորության սկզբունքի վրա հիմնված, խորհրդատվական, վերլուծական, դասախոսական կամ լրագրողական աշխատանքներ և այլն:

Մարդկանց մեծամասնությունը հիմնականում չի վարում երկրորդ կյանք: Որպես կանոն՝ իրենց հիմնական աշխատանքի ծանրաբեռնվածությունից հետո շատերը ի վիճակի չեն լինում զբաղվել որևէ այլ բանով, որը, սակայն, երկարատև ժամանակաշրջանում բերում է հոգնածության և հիասթափության: Երկրորդ նախասիրություն վարելը նաև թույլ է տալիս ունենալ ընտրության հնարավորություն: Մենք շատ ենք ականատես լինում, երբ մարդիկ ստիպված են կատարում մի աշխատանք, որը իրենք չեն սիրում, բայց չեն կարող փոխել այն, քանի որ չունեն որևէ այլ հմտություններ:

Իհարկե հրաշալի կլինի, եթե ուսանողական կամ դպրոցական տարիքից արդեն ձևավորվի մի քանի նախասիրություն, սակայն քչերն են իրենց ազատ ժամանակը օգտագործում սովորելու վրա: Հիմնականում սկսում են սովորել երկրորդ մասնագիտություն աշխատանքային երիտասարդ տարիքի ժամանակ, երբ հասկանում են, որ հաջողությունը ձեռք է բերվում պայքարի, այլ ոչ թե ժամանակի ընթացքում:

Թողնել պատասխան

Ձեր էլ-փոստի հասցեն չի հրապարակվելու։ Պարտադիր դաշտերը նշված են *-ով